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退職の申し出は2週間以内?労働基準法や民法の視点から解説

「退職っていつ伝えればいいの?」

「退職を申し出てトラブルはないのかだろうか?」

「円満に退職したいけどどうすれば…」

こういった悩みを持ちながら働いている人は少なくないはずです。

退職は人生の中でも大きな出来事。だからこそ円満に会社を辞めたいですよね。

 

しかし、退職の意思はあっても様々な不安が頭をよぎってしまいます。

特に退職は人生の中でも重大な決断です。

トラブルなく円満に辞めたいですよね。

 

この記事を読めば、

  • 退職を申し出る時の注意点について
  • 退職の意思を伝えた後に起こるトラブル
  • 退職の意思を伝えてから辞めるまでに何をすればいいか?

このような退職する時に関わる悩みは全て解決できます。

今、退職するかどうか悩んでいる人はぜひ読んでみてください。

退職を2週間以内にできる?期間の定めがあるかがポイント

期間の定めがない雇用契約の場合は可能(民法第627条第1項)

正社員・派遣社員・アルバイト・パートに関係なく、雇用契約締結時に働く期間を限定していない場合は「期間の定めのない雇用契約」となります。

期間の定めがない場合、民法第627条第1項により、退職の2週間前までに勤務先に退職の意思を伝えることで退職することが可能です。

 

しかし、期間の定めのない雇用契約の場合でも一定の期間を定めて給料が支給される場合では民法627条2項が適用されるため対応が異なります。

月給制の場合は退職する期間の前半までに退職を申し入れることで、その期間限りで退職が可能。

 

例えば12月末に退職したい場合は、12月15日までに退職を申し入れることで、12月末に退職できます。

また、民法327条3項により、年俸制のように6か月以上の期間によって報酬を定めた場合は、3ヵ月前までに退職を申し入れれば退職することが可能です。

 

退職に関係する法律

(民法627条1項)

当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

(民法627条2項)

期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。

(民法327条3項)

六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三カ月前にしなければならない。

期間の定めがある雇用契約の場合は退職できない

期間の定めがある雇用契約とは会社と雇用契約締結時に期間を定めている契約のことです。

期間が定められている場合、契約期間を終えるまでは原則的に退職することができません。

契約期間中に退職できるのは、民法628条に定められているように「やむを得ない事由」がある時のみです。

やむを得ない事由が無い場合は、会社との間で合意があれば退職することができます。

 

もし、会社と合意できずに退職すると損害賠償を請求される可能性もあるため注意しましょう。

ただし、会社が1年を超える期間を定めて雇用している場合、労働者は入社して1年が経過すれば自分の意思で自由に退職できると労働基準法137条に定められています。

「やむを得ない事由」とは?

(民法628条)

当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。

やむを得ない事由について法律で定められてはいません。

例えば、家族の介護・妊娠・出産・育児などの個人的な事情や賃金の未払い・過重労働などの会社側の行為が該当すると考えられています。

(労働基準法137条)
期間の定めのある労働契約(一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が1年を超えるものに限る。)を締結した労働者(第14条第1項各号に規定する労働者を除く。)は、労働基準法の一部を改正する法律(平成15年法律第104号)附則第3条に規定する措置が講じられるまでの間、民法第628条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。

退職は就業規則の規定より民法が優先

会社の就業規則の中で退職について1ヵ月前に申し出ることなどと規定されている場合があります。

この場合、民法で定められている2週間前までの退職の申し出と就業規則のどちらが優先されるのか疑問を持つ方も多いでしょう。

就業規則の規定が民法よりも長い期間を定めている場合は、法律である民法が優先されます。

 

そのため、一般的には、2週間前までに会社に退職を申し出ることで、退職することが可能です。

退職を2週間前に申し出る際の注意点

繁忙期を避ける

退職を申し出ることでトラブルになりやすいのが繁忙期です。

繁忙期に退職を伝えても、忙しいからと相手にされない可能性があります。

 

そうなった場合、退職届の受取りを拒否されるなどのトラブルが起こる可能性が高いです。

また、繁忙期になるとただでさえ仕事が忙しい状況の中、業務の引き継ぎをする必要があります。

繁忙期で退職することは、退職する人にも仕事の引継ぎをする人にとっても負担です。

 

そのため、退職を繁忙期に申し出るのは避けましょう。

引き継ぎがスムーズに行くように準備しておく

退職する際に必ず必要になるのが退職前の業務の引継ぎです。

会社としては退職者がいる場合、その人が行っていた業務の後任を選定する必要があります。

 

また、退職する人は後任に選定された人に、問題なく業務が引き継げるようにしなければいけません。

引き継ぎには業務引き継ぎ書の作成、申し送りなど時間がかかります。

退職を申し出る前にどの程度、引継ぎに時間がかかるか考えてから退職を申し出ましょう。

引き継ぎができていないと、会社とのトラブルが発生する可能性が高いです。

 

そのため、円満に退職するためにも引き継ぎの準備を行いましょう。

退職届と退職願はどう違う?会社側が承認しているかどうか

退職願いは合意により労働契約を解約してもらうための申し出を行う書類です。

会社側に「退職したいのでよろしくお願いします」と申込んでいる段階であり、会社側が承諾してはじめて退職となります。

出した時点で退職したことにはなりません。

 

また、会社側が承認するまでは撤回することが可能です。

退職届は会社側に承認を得ることなく、自分の退職を通告するための書類となっています。

 

そのため、退職届は会社側に一方的に「辞めます」と伝えることになります。

また、退職願とは違い、基本的に撤回することはできません。

円満に会社を退職したい場合は、いきなり退職届を提出するのではなく、早めに退職願いを提出しましょう。

辞表

辞表とは「辞意を表明する」書類です。

辞表は、会社の経営者や役員、公務員の場合に用いる言葉であり、それらの人が退職する際に提出する書類です。

一般的な会社員の場合、辞表を提出することはありません

退職を申し出た後に良くあるトラブル3選

1.会社が退職を認めてくれない

退職を申し出ても拒否されるトラブルが後を絶ちません。

「後任がいない」「退職したら仕事が回らなくなる」など会社の都合を押し付けてくる場合が多いです。

会社の言うことを聞いているといつまでたっても退職することは出来ません。

上司に口頭で退職することを伝えたり、退職届を作成して会社に提出しても退職を認めてくれない場合でも対処することは可能です。

対処としては内容証明郵便で退職届を会社に送付する方法があります。

内容証明郵便とは差出人、宛先、送付日時、内容について郵便局が公的に証明してくれるものです。

 

そのため、内容証明郵便で退職届を送付することで会社が受け取ったという証拠を残すことができます。

最低でも2週間前までに退職届を内容証明郵便で送っていれば、会社が退職を認めていない場合でも、退職届に書いた日程で退職することが可能です。

それでも退職を認めない場合は、労働基準監督署に相談しましょう。

2.有給休暇の消化が認められない

有給休暇は法律上認められた労働者の権利であり、退職時にすべて消化することが可能です。

 

しかし、退職時の有給休暇について引き継ぎや残務処理を終えているにも関わらず、消化が認められないことがあります。

有給休暇は会社へ申請を行わなければ取得できません。

 

そのため、退職時の有給消化を渋られ、有給休暇を申請しても認められず諦めて有給を使用せず退職日まで仕事をする人も多いでしょう。

対処法としては、直属の上司よりも上の上司、人事、労務関係の部署に相談・通告を行いましょう。

 

それでも有給が休暇が認められないのであれば、労働基準法違反になります。

そうなった場合は、労働基準監督署に通告することで対応してもらうことが可能です。

3.損害賠償請求すると脅される

退職を申し出たら、損害賠償を請求すると言われることがあります。

本当に請求されたらどうしようかと不安に思う方もいるでしょう。

 

しかし、退職手続きに問題が無い場合はそもそも請求すること自体が法律違反です。

仮に就業規則で退職した場合に損害賠償を支払う旨の記載があっても労働基準法16条に抵触するため無効となります。

  • (労働基準法16条)「労働契約の不履行についての違約金の定めや損害賠償の予定」は禁止

しかし、退職前に故意や重大な過失により会社に損害を与えた場合は別です。

この場合は損害賠償を請求され、認められる場合があります。

 

また、契約社員が契約期間中に退職すると損害賠償請求をされる可能性もあるため、注意が必要です。

仮に損害賠償を請求された場合、不当だと感じたならば弁護士などの専門知識がある方に相談しましょう。

退職を申し出て辞めるまでの手続きの流れ

退職を会社へ伝える

退職を決断したのならば、退職の意思を会社に伝える必要があります。

その際、会社の就業規則などで退職の申し出の期間を確認し、それに従って申し出を行いましょう。

先輩や同僚に退職の相談をして、退職の話が先輩や同僚から伝わることで上司とトラブルになる可能性があります。

退職の意思は確実に直属の上司に伝えましょう。

退職理由は、「キャリアアップを目指す」、「挑戦したい仕事があるなど」前向きな理由をはっきりと言うことで上司を納得させることができます。

 

また、辞める意思を明確に伝えることで引き止めなどのトラブルを回避することが可能です。

ただし、繁忙期や人事異動など会社側に負担がかかる時期は避け、閑散期に退職の申し出を行いましょう。

有給休暇がある場合は、有給休暇を消化

退職時に有給休暇が残っている場合、退職する前に残っている有給休暇は全て消化可能です。

 

しかし、退職後に有給休暇の取得はできないため、退職前に取得する必要があります。

注意したいのは、退職する前に残りの有給休暇の日数は必ず確認することです。

誤って計算していると全ての有給が取得できずに有給が消滅する可能性があるため、日数は把握しておきましょう。

 

また、退職を申し出た際に、有給休暇を消化したいことも伝えましょう。

そうすることで、退職日や引き継ぎ、有給消化日数などの具体的なスケジュールを上司と相談できます。

スケジュール通りに引き継ぎをしっかり行うことで、円満に有給休暇を取得することが可能です。

転職先が決まってない場合は失業保険申請や社会保険・年金の手続きを行う

退職時に転職先が決まっている場合であれば手続きはいりません。

 

しかし、転職先が決まっていない場合は各種手続きが必要です。

まず、退職後の失業保険申請は、申請したからといって誰でも受け取れるわけではありません。

受給するには規定の条件を満たす必要があります。

条件としては、

  • 退職日以前の2年間に雇用保険加入期間が通算12ヶ月以上あること
  • 失業状態であること
  • ハローワークに求職の申し込みをしていること

があり、全ての条件を満たしていれば失業給付金が受給可能です。

受給資格を満たしている場合は、離職票が交付され次第手続きが行えます。

離職票が来たら早めに居住地を管轄するハローワークで手続きを行いましょう。

社会保険は、退職後もそれまで加入していた健康保険制度に引き続き加入して被保険者になることが可能です。

任意継続被保険者になる条件は、

  • 健康保険の被保険者期間が退職の日までに継続して2ヶ月以上あること
  • 2年間を限度として加入すること

があります。

加入手続きとしては、退職した日の翌日から20日以内に加入していた健康保険の保険者へ届け出をする必要があります。

国民保険へ加入する手続きは、退職日の翌日から14日以内に居住地の市町村で行う必要があります。

社会保険は退職後、任意継続被保険者又は国民健康保険のどちらかに加入する手続きが必要です。

国民年金は、在職中であれば自動的に天引きされていましたが、失業期間中は国民年金へ加入して支払う必要があります。

国民年金の被保険者には「第1号被保険者~第3号被保険者」の3種類があり、会社に勤務している間は第2号被保険者です。

しかし、退職すると居住地の市町村役場で、通常は第1号被保険者への切り替え手続きを行う必要があります。

このように退職後の手続きは手間がかかるため早めに行うようにしましょう。

退職と転職は並行して行う!エージェントに相談

退職と並行して転職活動を行うことで、転職先が決まってから退職の手続きを進められるため、離職期間が発生しません。

 

例えば、退職してから転職活動を行った場合、離職期間が3か月を超えてしまうと選考の通過率が大きく低下します。

また、退職してからの転職活動は収入が途切れてしまうため、経済的に困難です。

在職中ならば、収入が途切れることなく、転職しても各種保険の移行手続きが簡単に行えます。

退職を考えているならば、転職活動を積極的に行う必要がありますが、自分だけで転職活動を行うのは難しいですね。

転職サイトは多いですが、募集を行っている企業の多くが、入社してすぐに戦力となる人材を求めています。

このような傾向にあるため、転職活動に不安を持っている人が少なくありません。

そういった時の大きな味方が転職エージェントです。
転職エージェントが行ってくれるのサポートをまとめました。

  • キャリア相談
  • 求人紹介
  • 履歴書や職務経歴書の添削
  • 面接対策
  • 面接のセッティング
  • 給与交渉

これらの転職活動に必要なサポートを無料で行ってくれます。

 

そのため転職する場合はできる限り活用するべきです。

転職先をどうやって見つけたら良いのか悩んでいるのであれば、転職エージェントに相談しましょう。

転職サイトの詳しい解説は「20代就職・転職におすすめな転職サイトランキングベスト12!楽しい職場で鬱にならないためには!」は、おすすめの転職サービスや転職エージェントについて詳しく書いていますのでぜひ読んでみてください。

入社して2週間で退職することも可能

入社したばかりであってもすぐに辞めたい人もいるでしょう。

 

しかし、入社したばかりなのに退職はできないと考える人も多いでしょう。

入社したばかり、試用期間中であったとしても民法627条1項は適用されます。

そのため、会社側が雇用期間を定めていない契約であれば、退職の申し入れを行えば2週間でやめることが可能です。

就業規則では辞めることができない場合でも、民法が優先されるため気にする必要はありません。

 

そのため、入社直後から提示されている条件と違うなど継続して働くことができないのであれば、退職することも検討しましょう。

試用期間中は14日以内(2週間以内)であれば解雇できる?詳しく解説

試用期間は、採用後に会社側が実際の勤務を通して従業員の適性などを評価する期間となっています。

試用期間開始から14日以内(2週間以内)であればいつでも解雇できると考えている会社もあります。

 

しかし、その認識は間違いです。

客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、権利を濫用したものとして、解雇は無効になります。

つまり、第三者・社会一般から見ても解雇せざるを得ない理由と事実があり、それに対する明確な証拠がなければ解雇は行えないということです。

 

そのため、簡単に解雇を行うことはできません。

しかし、理由もなく何度も遅刻・欠勤を繰り返したり、勤務態度が悪く周りにも多大な迷惑をかけている場合などは解雇の対象となるでしょう。

解雇せざるを得ない労働者を試用期間開始から14日以内に解雇する場合は、労働基準法第20条第一項、労働基準法第21条の規定により、解雇予告をすることなく解雇を行うことが可能であり、手当を支払う必要もありません。

 

試用期間の解雇に関連する法律

労働契約法第16条(解雇)
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

労働基準法第20条(解雇の予告)
第一項
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

労働基準法第21条
前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。

1.日日雇い入れられる者
2.二箇月以内の期間を定めて使用される者
3.季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者
4.試の使用期間中の者

 

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